Сколько объяснительный на опоздание на работу надо написать чтобы было увольнение

Согласно ст. 21 ТК работник обязан не только исправно исполнять возложенные на него должностные обязанности, но и соблюдать трудовую дисциплину, утвержденную законодательством РФ и внутренним регламентом предприятия.

Регулярные опоздания на работу выступают основанием для привлечения сотрудника к ответственности вплоть до расторжения с ним договора.

Могут ли расторгнуть трудовой договор с опаздывающим сотрудником?

Опоздание на работу расценивается законодателем как дисциплинарный проступок (письмо Роструда № 1146-ТЗ от 11.03.09). За такое нарушение статьей 192 ТК РФ предусмотрено 3 варианта наказания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Не следует путать опоздание на работу и прогул. Несмотря на идентичность наказания, порядок его применения отличается. Уволить гражданина допустимо даже за один прогул, однако за единственный эпизод опоздания расторгнуть договор с сотрудником нельзя.

То есть при опоздании гражданина свыше 4 часов без весомых на то оснований руководство организации вправе уволить его за прогул, даже если ранее дисциплинарных взысканий в отношении него не применялось.

Если опоздание без уважительной причины осуществляется несколько раз, работодатель вправе уже использовать более жесткое наказание — уволить сотрудника на основании п. 5 ст.

81 ТК РФ.

Обязательным условием выступает наличие неоднократных нарушений дисциплины и дисциплинарного взыскания.

Если гражданин отсутствовал по уважительным причинам, наказание на него не может быть наложено. К таким относятся:

• гибель или болезнь близкого родственника;
• нарушения в движении общественного транспорта;
• ДТП;
• плохое самочувствие, посещение врача;
• чрезвычайное происшествие;
• выполнение гособязанности и так далее.

к содержанию ↑

Пошаговая инструкция и схема увольнения

Алгоритм привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности обозначен в ст. 193 ТК РФ. Меру наказания определяет работодатель, учитывая тяжесть проступка, его периодичность, сопутствующие обстоятельства, профессиональные качества и заслуги работника.

В случае прогула запустить процедуру расторжения договора можно сразу после нарушения, документально его зафиксировав.

Поскольку опоздание считается незначительным проступком, первоначально на работника накладывается взыскание в виде замечания или выговора. Если задержки или ранний уход с работы становятся систематическими, руководство предприятия вправе запустить процедуру увольнения в обозначенном порядке.

Необходимо точно следовать правилам оформления дисциплинарного взыскания за опоздание или прогул. В противном случае оно может быть оспорено в суде, а на организацию наложена административная ответственность.

Дисциплинарное взыскание за один проступок накладывается единоразово. Например, если за опоздание сотруднику сделали замечание, выговор уже не выносится. Применить наказание допустимо в течение 1 месяца, как работодатель узнал о проступке, и не позже 6 месяцев после его совершения.

Сколько раз нужно опоздать, чтобы расторгли договор?

На практике при первом опоздании без уважительной причины работнику делается замечание, при втором — выговор, а если сотрудник опоздал три раза, ему уже грозит увольнение.

Длительность проступка не учитывается. То есть применить взыскание возможно уже при опоздании человека на работу на 1 минуту.

Как провести процедуру по всем правилам?

Порядок расторжения договора из-за опозданий гражданина состоит из последовательных этапов:

1. Фиксация нарушения. Работодатель издает акт об отсутствии сотрудника на трудовом месте, который подписывается руководителем и свидетелями (не менее 2 человек). Составлению документа может предшествовать оформление докладной от начальника об опоздании работника.
2. Обязательным этапом выступает официальное требование у сотрудника письменных объяснений проступка. Их предоставить он должен в течение 2 дней, при наличии уважительных причин опоздания они должны документально подтверждаться. При отсутствии объяснительной составляется соответствующий акт.
3. В течение 1 месяца оформляется приказ о применении дисциплинарного взыскания. При прогуле им уже может выступать увольнение, при опоздании — замечание или выговор. С приказом следует в течение 3 дней ознакомить сотрудника под роспись. При отказе сотрудника подписать документ издают соответствующий акт в присутствии свидетелей.
4. Копию приказа помещают в дело работника. Следует учесть, что через год взыскание считается снятым, и использовать его для увольнения уже не получится.
5. При повторном опоздании процедура повторяется, проступок снова фиксируется актом с подписью свидетелей, с сотрудника требуют объяснительную, при отсутствии веских оснований нарушения издают приказ о дисциплинарном взыскании — замечании или выговоре.
6. При опоздании в третий раз алгоритм повторяется, но наказанием выступает расторжение договора с сотрудником на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. Работодатель издает соответствующий приказ, с которым необходимо ознакомить работника под подпись. При отказе подписать документ составляется акт в присутствии свидетелей. Если сотрудника нет на месте, в приказе делают соответствующую отметку.
7. Сведения об увольнении вносятся в личную карточку и трудовую книжку гражданина. Датой расторжения договора признается последний трудовой день.
8. С работником производится расчет по выплатам, включающий фактический заработок, компенсацию за неотгулянный отпуск и иные платежи, предусмотренные локальными актами предприятия.

к содержанию ↑

Каким образом можно избежать увольнения?

Во избежание дисциплинарных взысканий и увольнения за опоздание рекомендуется:

1. Предупреждать руководство об опоздании заранее, объяснив его основание.
2. Подготовить документы, подтверждающие уважительность причины опоздания (справку от врача, из ГИБДД и так далее).
3. Обязательно оформить объяснительную, поскольку непредставление документа не освобождает от ответственности. Рекомендуется составить объяснительную даже при отсутствии подтверждений уважительности причины.

Если сотрудник считает увольнение незаконным, он вправе обратиться с жалобой в:

1. Инспекцию по труду.
2. Прокуратуру.
3. Суд.

Допустимо обращаться одновременно в несколько органов. Трудовая инспекция инициирует проверку — при выявлении нарушений возможно наложение штрафных санкций на предприятие. В прокуратуру целесообразно обращаться при серьезном нарушении законодательства (несоблюдении порядка расторжения договора, непринятии уважительности причин и так далее).

Оспаривают увольнение в суде. При признании его незаконным гражданина восстанавливают в должности с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Дополнительно возможно взыскать возмещение морального вреда, но его следует доказать (тяжелое финансовое положение, развитие болезни из-за стресса и так далее).

Расторгнуть договор с сотрудником за однократное опоздание возможно только при отсутствии уважительной причины и длительности задержки более 4 часов. В этом случае проступок приравнивается к прогулу.

к содержанию ↑

Можно ли уволить сотрудника, который постоянно опаздывает на работу

Довольно часто сотрудники опаздывают на работу. Некоторые на пятнадцать минут, некоторые на полчаса.

Но всегда ли грозит такому работнику увольнение за опоздание на работу? Давайте разберемся, когда и в каких случаях можно уволить сотрудника при частых систематических опозданиях. Трудовой кодекс устанавливает четкий перечень оснований, за которые можно уволить работника по статье.

В том числе и за опоздания.

В данном случае, опоздание должно носить характер прогула, то есть отсутствие работника на своем месте работы длительное время, либо же, всю смену. Причем только тогда, когда это отсутствие было безосновательным, то есть, без уважительной причины.

Также опоздания сотрудника могут быть хотя и коротки, но систематичны. Поэтому не стоит торопиться выгонять работника при первом же часовом опоздании.

Ведь существуют нормы закона, которые устанавливают порядок проведения увольнения.

к содержанию ↑

Как уволить работника за опоздания

Ключевым словом в данном сочетании является слово «опоздания», так как только множественные опоздания на работу без уважительной причины могут служить плацдармом для расставания с сотрудником. Но вот только процедуру, прописанную в Кодексе, нужно обязательно соблюсти.

Для начала нужно определиться, является ли кратковременная задержка в «пробке» сотрудника опозданием. Чтобы было основания для выговора или замечания к сотруднику в виде дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, нужно на предприятии руководствоваться правилами внутреннего трудового распорядка.

Причем допускается, чтобы у каждой должности был свой график работы. Вот, основываясь на данном трудовом распорядке, можно фиксировать отсутствие работника на рабочем месте в табеле учета рабочего времени.

Также следует помнить, что после каждого несвоевременного появления на работе нужно брать с работника объяснительную записку, поскольку у него могут быть уважительные причины для такого опоздания (например, прохождение обследования в больнице, поломка транспорта и т.п.). Каждая уважительная причина должна быть подтверждена доказательствами (копиями актов, справок).

Это важные документы, так как трудовое законодательство не содержит прямые законы по увольнению из-за опоздания, а это говорит о том, что нужно руководствоваться нормами Трудового кодекса, которые устанавливают санкции для работника из-за нарушения трудовой дисциплины.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

1. Заактировать опоздание сотрудника за подписью комиссии (в состав комиссии могут входить представители кадровой службы предприятия и непосредственный начальник опоздавшего работника);
2. Отметить в табеле учета рабочего времени, факт опоздания и время, на какое сотрудник опоздал;
3. Потребовать от сотрудника объяснительную для того, чтобы в последствии, доказать факт наличия такого опоздания, и что сотрудник признал данное опоздание в письменном виде;
4. Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания к сотруднику в виде предупреждения, а потом и выговора.

Статья 192 ТК РФ дает четкий план действий, как уволить за опоздание. Но необходимо помнить, что в этом случае увольнение – крайняя мера ответственности сотрудника за такое нарушение трудовой дисциплины.

До этого к нему, как к нарушителю трудовой дисциплины, должны быть применены такие взыскания, как замечание и выговор. Однако отсутствие на рабочем месте, которое длится более четырех часов подряд без уважительной причины, может быть основанием для незамедлительного увольнения сотрудника по статье прогула.

Нарушение работником внутреннего трудового распорядка, несвоевременное появление на работе, игнорирование и невыполнением им своих трудовых функций не является прямым основанием для увольнения в связи с их однократным проявлением у данного сотрудника. Но только многочисленные, систематические, задокументированные нарушения могут служить правовой причиной, чтобы его уволить.

к содержанию ↑

Как уволить за опоздания в порядке дисциплинарного взыскания

Как уже упоминалось выше, уволить за однократное опоздание работника нельзя. Более того, существует ряд мер, которые должны быть предприняты к нарушителю дисциплины для того, чтобы наложить предварительные взыскания на него в виде выговора и замечания:

1. по факту каждого опоздания с сотрудника нужно брать объяснительную записку, которую он должен предоставить работодателю в течение двух рабочих дней;
2. если письменное объяснение не последовало, нужно об этом составить письменный акт;
3. после этого, можно применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, в зависимости от тяжести проступка и его систематичности;
4. применить дисциплинарное взыскание к сотруднику можно только в пределах установленного законом срока – одного месяца;
5. сотрудник должен быть ознакомлен с приказом о применении в отношении него дисциплинарной меры.

Нельзя дважды привлекать сотрудника к ответственности за одно и то же нарушение. То есть, не допускается применение двойного взыскания за одно опоздание работника.

Но если эти опоздания происходят ежедневно, то каждый факт такого проступка может быть расценен работодателем как отдельное нарушение, и, по истечении трех дней опозданий, сотрудник может быть уволен. Для того, чтобы увольнение произошло юридически грамотно и обоснованно, нужно, чтобы было зафиксировано именно три факта нарушения трудовой дисциплины и опоздания работника.

Особенно, когда сотрудник не согласен со своим увольнением, и подает в суд на предприятие о восстановлении его в прежней должности. Такая объяснительная самого работника будет явным доказательством того, что он все-таки опаздывал, а значит, нарушал внутренний трудовой распорядок предприятия, да еще и без уважительной причины.

Если опоздание длится больше четырех часов подряд

Бывает и так, что работник опоздал на работу, причем, более чем на четыре часа. В таком случае, статья 81 ТК, допускает увольнение такого сотрудника за единоразовое такое нарушение.

Данное нарушение трудовой дисциплины уже носит название прогула. Поэтому, вопрос о том, как уволить сотрудника за опоздания, уже не носит такой сложной трактовки, поскольку норма указанной 81 статьи, дает прямое непосредственное право работодателю работника уволить по статье, причем, не дожидаясь следующего такого же нарушения.

Почему же такие жесткие требования закона к дисциплине персонала? Да потому, что любая организация начинается с дисциплины. И, если одному сотруднику будет сходить с рук постоянные опоздания по причине «проспал», «далеко ехать» и т.п., то может пострадать дисциплина всего трудового коллектива.

к содержанию ↑

Сколько объяснительных нужно для увольнения работника

Уволить сотрудника с занимаемой должности не так просто, как кажется на первый взгляд. Для этого нужна веская причина или систематическое нарушение им дисциплины труда.

к содержанию ↑

Объяснительная записка

Чтобы чётко понимать, что такое объяснительная записка, нужно внимательно разобраться в некоторых тонкостях административной работы. Если сотрудник допустил нарушения, связанные с рабочим процессом, начальник вправе потребовать от него объяснение в письменном виде.

В свою очередь, работник должен подробно описать все обстоятельства, приведшие к нарушению и представить документ на рассмотрение руководителя. На основе объяснительной начальником составляется соответствующий акт о привлечении сотрудника к наказанию. В зависимости от проступка это может быть:

• лишение премии;
• выговор;
• увольнение.

Стоит отметить, что работник имеет право отказаться от написания объяснительной, но на привлечение его к ответственности это никак повлиять не сможет. Однако оформленный по всем правилам и в положенные сроки документ может защитить работника от неправомерных действий руководителя, если дело дойдёт до прокуратуры или судебного разбирательства.

к содержанию ↑

Оформление документа

Документ, в котором сотрудник описывает причины своего проступка, вступает в силу только после того, как будет заверен подписью начальника и зарегистрирован в соответствии со всеми нормами закона. Работника уволить за объяснительные могут только в том случае, когда при их написании была использована ненормативная лексика или присутствует прямое оскорбление лица, которому адресована записка.

• ФИО адресата и полное название организации;
• ФИО составителя;
• основной текст, описывающий причины нарушения и их оправдание;
• дата и подпись.

Требования к оформлению документа на разных предприятиях могут отличаться, но существуют основные текстовые форматы, которые должны строго соблюдаться:

1. Объяснение должно чётко описывать все обстоятельства нарушения и причины, из-за которых оно произошло.
2. Подпись должна иметь расшифровку с указанием ФИО и должности составителя.
3. Если существуют документальные доказательства непричастности к нарушению, то записка должна содержать приложение, в котором они должны быть указаны.

Следует отметить, что если на предприятии уже принят определённый формат для оформления объяснительных, то это совсем не обязывает работника строго ему следовать. Утверждённая форма документа — это не гарантия его действительности. Для этого необходима регистрация.

к содержанию ↑

Формы регистрации

Объяснительная записка — это документ, содержащий информацию. Такие документы должны храниться в архивах не менее тридцати лет. Для удобства поиска информационных документов на фирмах и предприятиях обычно применяют одну из трёх видов регистрации:

• журнальную;
• карточную;
• электронную.

Журнальная форма регистрации подразумевает внесение номера объяснительной в специальный список и является довольно распространённой в небольших организациях. Если сотрудников немного, то такой способ оформления очень удобен, так как позволяет быстро найти нужный документ.

Карточная форма позволяет значительно ускорить процесс регистрации, так как несколько сотрудников могут работать одновременно и независимо друг от друга. Недостаток у этого способа только один — карточки могут потеряться.

Уследить за большим количеством бумажных документов бывает очень сложно, особенно если на предприятии наблюдается большая текучка кадров.

Электронная форма регистрации считается самой эффективной. Она существенно ускоряет процесс оформления документов, при этом их порча или потеря практически исключены. Найти в электронной базе нужный номер объяснительной и распечатать документ можно в течение 5−10 минут.

Следующая

ТрудовоеПриказ на увольнение гл бухгалтера:образец 2024 года